محترم احمدنادر نادری رییس کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی،
اولا احترام عرض می‌کنم و دوما خواهش می‌کنم این نامه را با حوصله‌مندی تمام تا پایان بخوانید.
باور دارم که شما به زبان قلم بیشتر از من، آشنایی دارید و برهه‌ی حساس زمانی را از لحاظ اجتماعی و اقتصادی- به‌سوی خودکفایی شدن- شما بیشتر از من در این آشیانه احساس می‌کنید. همین‌طور اهمیت اداره‌ی عامه را برای چرخاندن موتور دولت. می‌خواهم توجه‌تان را به چند پارچه‌ی مهم ماشین دولت جلب کنم تا باشد برای جلوگیری از فلج شدن آن کاری کنید:
نگاه مامورین به امور بیشتر به کمیت است تا نتایج در تغییرات و تاثیرات بر وضعیت اجتماعی-اقتصادی جامعه. چنانچه که مامورین در سه سطح به مصرف بودجه و انجام کار تاکید دارند تا نتایج و موثریت آن بر تغییرات شرایط زندگی مردم و ثبات اجتماعی و اقتصادی. شما بیشتر از همه نقش انگیزش و ظرفیت پالیسی‌سازی و موثریت آن را در اداره‌ی عامه‌ی کشور در این برهه‌ی زمانی برای کشور درک می‌کنید. خودم شاهد هستم که در طول پنج سال گذشته هیچ‌یک از همکارانم در بخش مسلکی آموزش ندیده‌اند. نتایج این بی‌برنامگی آموزشی و ظرفیت‌سازی در همه‌ی امور، برای مثال، در مستندسازی و تهیه‌ی اسناد معتبر دولتی به‌وضوح قابل مشاهده است. نبود برنامه‌های آموزشی برای کارمندان دولتی سبب شده تا مامورین حتا انباشته‌های علمی و تیوریک‌شان را فراموش کنند و به کارمندان فقط مزدبر و باردوش (قابل تقاعد) مبدل شود. از همه مهم‌تر، فرهنگ مطالعه و آموزش در محیط اداره‌ی عامه‌ی کشور به نابودی روزافزون دچار است.
مشکل کم‌ظرفیتی و نبود آگاهی ابتدایی تا سطوح خیلی بالا قابل مشاهده است. چنانچه کمتر مدیران سطح وسطی و بالایی را می‌یابیم که به ساختار سیاسی و پروفایل اجتماعی-اقتصادی نگاه آگاهانه داشته باشند و رابطه‌ی این دو را در جامعه‌ی ما بدانند. این وضع سبب بی‌برنامگی استراتژیک و ابهام در خط‌سیر و اهداف اداره‌ی عامه‌ی افغانستان شده است.
وضعیت تشویق و تحرک مامورین اسف‌بارتر از همه است. معیار تحسین و تقدیر کردن تنها ملاحظات سیاسی و علایق شخص رییس است. معمولا تقدیرنامه از طرف خود مامور پیشنهاد می‌شود نه از طرف رییس و بر اساس ملاحظات شایستگی و معیارهای قانونی. مقصد و هدف یگانه‌ی تحسین‌نامه‌ها و تقدیرنامه‌ها حمایت مالی از بستگان و کارمندان مورد علاقه است تا کارمندان شایسته. در پنچ سال گذشته هیچ کارمند خدمات ملکی را ندیدم که بر اساس لیاقت و به‌هدف تحرک و انگیزش در کارها و افزایش دستاورد ها مورد تحسین و تقدیر قرار گرفته باشد.
با ملاحظه‌ی محیط مدیریتی، می‌توان احساس کرد که محیط ادارات دولتی نامکانیزه شده، پراگنده و به مبهم‌ترین وضعیت دچار است؛ محیطی که در آن مکانیزم نظارت و ارزیابی وجود ندارد، اطلاعات و معلومات اساسی از بنیاد بی‌اعتبار است و عدم آگاهی از روش‌های معیاری و معتبر برای جمع‌آوری و نگهداری آن معلومات محسوس و غیر قابل انکار است.
جو ادارات طوری است که مامورین تمام سطوح بیشتر از قانون به زور و روابط تن می‌دهند. این امر ناشی از عدم آگاهی‌شان از قوانین، فرامین، تعدیلات، ضمایم، مقررات، مصوبات قبلی و جدید و از متن و تفسیر آن‌ها است. بسیاری‌ها به‌خصوص بخش منابع بشری واژه‌های «تقرری مجدد و جدیدالتقرر» را مغالطه می‌کنند. این ضعف نتایج دیگری را نیز در پی دارد که شماری از آن‌ها را در این‌جا نام می‌برم:
اعطای حقوق قانونی کارمندان از طرف مدیران وسطی و بالایی به‌عنوان بخشش و امتیاز (خیرات) برای کارمندان پایینی. معمولا این حقوق شامل، حق تقرری مجدد پس از اتمام بورسیه، حق رخصتی، حق انکشاف و ارتقای ظرفیت، حق اشتراک در مجالس و تصمیم‌گیری و… می‌شود.
رییس‌صاحبان از تمام منابع اداره به نفع خویش استفاده می‌کنند؛ طوری‌که تمام کارمندان را به‌گونه‌یی مصروف می‌سازند که به کسب شهرت رییس بینجامد. برنامه‌های تخنیکی و مسلکی‌یی که از طرف کارمندان اداره پیشنهاد می‌شود چون به نفع رؤسا نیست رد می‌شود اما در عوض، برنامه‌های چاپلوسانه طوری‌که، به شهرت، درآمد و ثروت شخصی رییس‌صاحبان بیفزاید، تایید می‌شوند.
برنامه‌های اساسی و پلان‌های سالانه و استراتژیک که اداره را به‌سوی اهداف درازمدت و میان‌مدت سوق می‌دهد کاملا از طرف رییس‌صاحبان تعطیل بوده و از همه‌ی کارمندان به نفع رییسان بهره‌کشی می‌شود. خلاصه‌تر این‌که مدیران بست دوم و اول ترجیح می‌دهند که به اجنداهای مقطعی و زودگذر بپردازند تا اجنداهای دایمی و ذاتی اداره‌ی مربوطه. تمام عمل‌کردها در این راستا نیز سیاسی و غیردموکراتیک است.
ریس‌صاحبان بدون در نظرداشت قانون، مقرره، مصوبه، اصول و معیارهای علمی و پذیرفته شده، جلسات داخلی و خارجی دایر می‌کنند، کنفرانس می‌گیرند و خود و چند تن از مامورین خود-استخدام‌کرده و «بلی‌گو» در جلسه اشتراک می‌کنند و در مطبوعات ظاهر می‌شوند. کارمندان بلی‌گو – ولو قراردادی- به‌جای کارمندان مسلکی به برنامه‌های آموزشی داخلی و خارجی معرفی می‌شوند و هیچ توجهی به ارتقای ظرفیت، تحرک و انگیزش کارمندان نمی‌شود.
عده‌یی که فقط به‌خاطر معاش و گذراندن وقت خود در اداره مصروف‌اند، مجبورند یکسره بر تمامی کارکردهای رییس صحه بگذارند و هیچ انگیزه و تحرکی برای تغییر وضعیت اجتماعی-اقتصادی کشور و سهم اداره‌ی مربوطه در کاهش فقر و سایر چالش‌های اجتماعی و اقتصادی در حوزه‌ی کاری اداره مربوطه ندارند.
کارمندان جوان و باظرفیت از وجودشان در ادارات دولتی شدیداً رنج می‌کشند و نمی‌دانند به کی و کجا پناه ببرند. کارمندان بااستعداد تازه‌استخدام‌شده در ادارات دولتی پس از چند ماه احساس می‌کنند که در چه گودالی گیر افتاده‌اند که بیرون شدن از آن عیب و ماندن در آن مرگ تدریجی است.
من این درد مشترک مامورین خدمات ملکی را زمانی روایت می‌کنم که از نامصونیت محیط خیلی در هراسم و اگر محیط طور دیگری بود، چنین نمی‌کردم. باور دارم زمانی آن رسیده که ارزیابی ادارات بر اساس نتیجه و تاثیرات اجتماعی صورت گیرد؛ تصامیم و سیاست‌ها بر مبنای تحقیق و مطالعات سیستماتیک اتخاذ شوند و نتایج، انگیزش، ظرفیت‌سازی، رسیدگی به مشکلات و چالش‌های اجتماعی و اقتصادی در اولویت قرار گیرد. صلاحیت و کار از مدیران سیاسی‌شده (بست‌های اول و دوم) به مدیران مسلکی (میانه و پایینی) انتقال یابد، یعنی غیرسیاسی و تخنیکی‌تر شود تا باشد خدمات با کیفیت عرضه و شرایط زندگی آبرومندانه‌یی برای مردم خسته و ناامید کشور فراهم گردد.
به امید باور به اصلاحات به‌عنوان یک پروسه‌ی دوامدار در ساختار، رفتار و روش‌های اداره‌ی عامه‌ی افغانستان.
بااحترام،
یکی از کارمندان خدمات ملکی
