می‌توان شیوع کووید ۱۹ و همه‌گیری این ویروس را حادثه غیرمترقبه دانسته و ماده هفتادویک را تطبیق و عملی کرد. اداراتی که کارمندان‌شان از خانه کار می‌کنند و کار را متوقف نکرده‌اند نمی‌توانند معاش کارمند را کسر و یا قطع کنند. با این حال، اکثریت کارمندان تجارت‌های کوچک و بزرگ بی‌توجه به قانون کار افغانستان، دست به اخراج کارمندان به‌صورت دائمی زده‌اند.

  • سیمین حسین‌زاده

شیوع بیماری کووید۱۹ و اعمال قرنطین از سوی دولت‌ها در اکثر کشورهای دارای واقعات مثبت، بر تمامی ابعاد زندگی مردم سایه افکنده است. آموزش‌ و پرورش، اقتصاد و بهداشت بخش‌هایی هستند که بیش‌تر از همه از این پاندمی جهانی متأثر شده‌اند. در افغانستان نیز در پی تثبیت واقعات تک‌رقمی کرونا در هرات، حکومت به تدریج پایتخت و بزرگ‌شهرهای کشور را قرنطین کرد و مراکز تجاری و تفریحی، وزارتخانه‌ها، دفترها، مکتب‌ها و دانشگاه‌ها مسدود شدند. اعمال قرنطین بر شهر‌های بزرگ و منع تردد شهروندان در مکان‌های عمومی، فشار اقتصادی را که قبلا نیز وجود داشت بر کارمندان و کارگران بیش‌تر کرد.

پس از وضع محدودیت بر رفت‌وآمدها و رخصتی ادارات، دولت به تمامی کارکنان خدمات ملکی از پرداخت کامل حقوق ماهیانه و امتیازات‌شان اطمینان داد. اما در رابطه با حقوق و امتیازات کارمندان بخش خصوصی، سکوت اختیار کرد.

سکوت حکومت باعث شده است که بعضی از نهادهای خصوصی به علت ضرری که از توقف فعالیت‌های اقتصادی‌شان دیده‌اند بدون توجه به قانون کار دست به اخراج کارکن، کسر معاش و قطع حقوق و امتیازات کارکنان بزنند. در این مقاله به تحلیل و تطبیق مواد مرتبط با شرایط قرنطین در قانون کار می‌پردازیم.

فسخ قرارداد کارمند در مطابقت به قانون کار چگونه است؟

بر اساس ماده ۲۳ قانون کار، قرارداد کارمند در صورت توافق هر دو طرف، دچارشدن کارمند به معلولیتی که مانع انجام کار شود، توقف کار بیش‌تر از شش ماه، انحلال اداره یا تقلیل شمار کارمندان، محکومیت نهایی کارمند به جزایی که مانع دوام کار شود و یا هم قناعت‌بخش‌ نبودن دوره آزمایشی و نبود امکان تبدیلی کارمند در عین اداره به سایر پست‌ها، با اطلاع کارمند یک ماه قبل، می­تواند فسخ شود.

همچنان براساس فقره‌ی دوم ماده ۲۵ این قانون، برای کارمندانی که بر اثر توقف کار بیش‌تر از شش ماه، انحلال اداره یا تقلیل شمار کارمندان، محکومیت نهایی به جزایی که مانع دوام کار شود و امتناع کارمند از انجام کار بعد از تعیین مجدد وی به کار قبلی، قراردادشان فسخ می‌شود و اداره مکلف است آخرین مزد رتبه یا درجه آن‌ها را به‌عنوان مساعدت کاریابی بعد از فسخ قرارداد بپردازد. اگر سابقه‌ی کاری کارمند در نهاد مربوطه یکسال باشد، باید معاش یک ماه، اگر یک تا پنج سال باشد، معاش دو ماه، اگر پنج تا ۱۰ سال باشد، معاش چهار ماه، و اگر بیش‌تر از ۱۰ سال باشد معاش شش ماه با تمام امتیازات، اجزا و ضمایم آن به‌عنوان مساعدت کاریابی به کارمند پرداخت شود.

یعنی اخراج کارمندان در شرایط قرنطین و شیوع ویروس آن هم درحالی‌که فقط چهار ماه است که فعالیت ادارات متوقف شده است، خلاف قانون کار است. ممکن است بعضی از ادارات خصوصی و شرکت‌ها با توجه به جز هفتم فقره اول ماده بیست‌وسوم قانون کار به‌عنوان «تقلیل شمار کارمندان» بخواهند قرارداد کاری کارمندانی را فسخ کنند. در این صورت نیز باید یک ماه قبل به کارمند اطلاع دهند و در مطابقت به ماده بیست‌وپنجم قانون کار «مساعدت کاریابی» کارمندان را طوری که قبلا ذکر شد، با تمام ضمایم و اجزای آن بپردازند.

کاهش معاش کارمند براساس قانون کار چگونه است؟

براساس ماده هفتادویکم قانون کار در صورت توقف کار در نتیجه حادثه غیرمترقبه یا وضع جوی نامناسب، تا دو ماه معاش کارمند به‌صورت کامل پرداخت می­شود. همچنان براساس همین ماده، در صورت توقف دو تا چهار ماه ۵۰ درصد معاش کارمند پرداخت می‌شود.

می‌توان شیوع کووید ۱۹ و همه‌گیری این ویروس را حادثه غیرمترقبه دانسته و ماده هفتادویک را تطبیق و عملی کرد. اداراتی که کارمندان‌شان از خانه کار می‌کنند و کار را متوقف نکرده‌اند نمی‌توانند معاش کارمند را کسر و یا قطع کنند. با این حال، اکثریت کارمندان تجارت‌های کوچک و بزرگ بی‌توجه به قانون کار افغانستان، دست به اخراج کارمندان به‌صورت دائمی زده‌اند.

یکی از امکان‌ها برای ادارات خصوصی این است که در صورتی بنا بر خاصیت کار، امکان کار از منزل وجود نداشته باشد و اداره با توجه به شرایط قرنطین قادر به ادامه کار نباشد، می‌تواند قرارداد کاری کارمند را به حالت تعلیق درآورده و بعد از رفع محدودیت‌ها قراداد کار دوباره به اجرا گذاشته شود. در این صورت کارمند مکلفیتی برای انجام کاری نداشته و اداره نیز مکلف به پرداخت معاش نمی‌باشد.

اگر در قرارداد کاری، شرایط توقف کار قبلا بحث شده باشد، اقدامات اداره و کارمند باید براساس همان قرارداد کاری باشد.

اگر اداره بدون در نظرداشت قانون و قرارداد کاری، قرارداد کارمندش را فسخ و یا معاشش را کسر کرده باشد و کارمند به آن اعتراض کند، قانون کار حکم می‌کند که دو طرف می‌توانند مشکل پیش‌آمده را از طریق تفاهم مستقیم و کمیسیون حل اختلافات همان اداره حل کند. قانون کار همچنان حکم می‌کند که اگر اداره قادر به حل اختلاف نباشد موضوع در مرحله اول از طریق کمیسیون عالی حل اختلافات کار و در مرحله بعد از طریق دادگاه صاحب صلاحیت حل می‌شود. اگر کارمند به‌صورت غیرقانونی اخراج شده باشد و طبق تصمیم کمیسیون حل اختلافات اداره یا کمیسیون عالی حل اختلافات کار و یا هم دادگاه مربوطه، دوباره به وظیفه قبلی خود گماشته شود، معاش و سایر حقوق وی که در دوره حل اختلاف ضایع شده است باید دوباره به وی پرداخت شود.

در شرایط این چنینی طبقه کارگر و مشخصا کارمندان بخش خصوصی بزرگ‌ترین و آسیب‌پذیرترین قشر در کشور است و نباید به حال خود رها شوند. دولت و نهادهای خصوصی باید به آنان توجه کنند. بنابراین آگاهی کارمندان و کارفرمایان از حقوق و وجایب‌شان، اعمال قانون بر رفتار نهاد‌ها و در نظرگرفتن حقوق کارگر در مطابقت به قانون کار از اساسی‌ترین اقدام‌ها برای رسیدن کارگران به حقوق‌شان است.

مشترک شدن
اطلاع رسانی
guest
0 دیدگاه‌ها
Inline Feedbacks
View all comments